#188 Ressourcen und Potentiale


Deutsch: Wilhelm Schimmel mit Mitarbeitern vor...

Deutsch: Wilhelm Schimmel mit Mitarbeitern vor seiner ersten eigenen Werkstatt in Leipzig-Reudnitz (Photo credit: Wikipedia)

Was kann ich? Wer bin ich? Was kann ich erreichen?

Diese Fragen begleiten uns unser Leben lang. Ein Berufseinsteiger, der direkt nach dem Studium in ein Unternehmen einsteigt hat vor allem ein Ziel. Er oder sie will sich im Beruf etablieren, Erfahrungen sammeln und sehr viel lernen. Berufseinsteiger treffen auf erfahrene Mitarbeiter, die einen anderen Blickwinkel haben. Erfahrung macht gelassener und oft scheint es so, als seien die älteren Mitarbeiter bestrebt die jungen Kollegen zu bremsen. Mitarbeiter, die kurz vor ihrer Pension stehen, agieren noch ganz anders. Sie bereiten sich auf ihren Abschied vor und sind eher bereit junge Mitarbeiter aktiv zu fördern. Diese Haltung steht nicht selten im Widerspruch zu den Interessen der Mitarbeiter im mittleren Alter. Sie haben schließlich lange an ihrer Karriere gearbeitet und wollen sich nicht gerne von noch jüngeren Kollegen überholen lassen. Sie wirken mehr oder weniger bewusst als Bremser und verfolgen ihre eigenen Ziele. Das alles sind ganz normale Vorgänge in Organisationen und Unternehmen.

Das Frustpotential für vergeblich agierende Mitarbeiter ist extrem hoch. Hier liegt eine große Gefahr für jede Organisation. Die internen Reibungskräfte sind oft so groß, dass zu viele Ressourcen gebunden werden ohne dass sichtbare Ergebnisse nach außen dringen. Eine der wichtigsten Aufgaben des Managements ist es, diese Energien sinnvoll zu kanalisieren. Wenn das nicht gelingt, kann ein Unternehmen an sich selbst zugrunde gehen. Es gibt viele Beispiele, wie so etwas vor sich geht. Große Unternehmen neigen dazu, sich mit sich selbst zu beschäftigen und ihre externen Interessengruppen zu vernachlässigen. Spätestens an dieser Stelle besteht dringender Handlungsbedarf. Es gilt die Interessen der Mitarbeiter zu erkennen und in eine produktive Richtung zu leiten. Führungskräfte im mittleren Management müssen frühzeitig erkannt und gefördert werden. Mitarbeiter mit Ambitionen müssen die Möglichkeit erhalten sich weiterzubilden und ihre Potentiale zu erkennen. Internes Assessment, Profilcheck und Persönlichkeitsanalyse sollte in jedem Unternehmen ab einer Größe von 20 Mitarbeitern selbstverständlich sein. So erkennen Unternehmer rechtzeitig das Potential von Mitarbeitern. Selbst wenn ein Mitarbeiter größere Pläne hat, als das Unternehmen ihm bieten kann, ist Assessment eine sinnvolle Einrichtung. Wie wäre es auch solche Mitarbeiter nicht zu behindern, sondern auf ihrem Weg ein Stück zu begleiten und zu fördern? Selbst wenn ein fähiger Mitarbeiter seine momentane Tätigkeit nur als Sprungbrett sieht, so kann er dennoch ein wertvoller Netzwerkpartner in der Zukunft sein. Wie sehen Sie das? Auch hier kann Coaching eine wertvolle Hilfe sein.

#187 Positive Psychologie im Unternehmen


SEHR GEEHRTE KUNDEN

SEHR GEEHRTE KUNDEN (Photo credit: m.joedicke)

Positive Psychologie ist ressourcenorientiert und beschränkt sich nicht, wie die klassische Psychologie auf Defizite und Probleme der Vergangenheit. Coaching ist Positive Psychologie in Reinkultur. Die Grundlagen des Coaching sind von Psychologen gelegt worden.

Psychotische und cholerische Mitarbeiter zerstören regelmäßig alle Ressourcen. Mit ihrem destruktiven Verhalten zerreißen Sie mühsam aufgebaute Beziehungen und stellen ein Klima konstruktiver Zusammenarbeit in Frage. Sätze wie: „Warum geht das nicht schneller? Ich bin ungeduldig! Das packen die nie!“ sind nicht geeignet um lösungsorientiert zu arbeiten. Wer kritische Mitarbeiter immer nur als „Bedenkenträger“ abstempelt, muss wirklich starke Argumente und eine klare Strategie vorweisen können. Es gibt durchaus wirre Vorstellungen von Führung, die möglicherweise im Militär erfolgreich angewandt werden können. Verwirren, Überraschen und Zerstören – hilft nur, wenn man etwas überraschend zerstören möchte. Für den Aufbau leistungsfähiger Teams und Organisationen hilft eine derartige Strategie nur der Karriere der Manager, die sie verfolgen. Der Begriff der Heuschrecke kann auch auf Manager übertragen werden, die regelmäßig von Unternehmen zu Unternehmen wechseln. Sie schaffen es immer wieder,  von der HR-Abteilung als Hoffnungsträger in das Unternehmen geschleust zu werden. Ich selbst habe so etwas mehrfach erlebt. Die Krönung war ein Manager, der seit seinem Studium permanent alle zwei bis drei Jahre die Firma gewechselt hatte. Omen es Nomen. Ich nenne keine Namen 😉 Der Mann machte einen ganz vernünftigen Eindruck auf mich. Allerdings vermied er es sorgfältig, eigene Ideen zu entwickeln. Vermutlich war das auch nie seine Absicht gewesen. Er hatte andere Ziele. Er war voll und ganz auf das Management und dessen offensichtliche Unfähigkeit zur effektiven Führung eingestellt. Der Mann wusste ganz genau, dass es keinen Sinn für ihn hatte, einen eigenen eigenen Stil zu entwickeln. Während das mittlere Management des Unternehmens die Unzulänglichkeiten der Führungsriege erfolgreich ausbügelte, kümmerte er sich nur um seinen eigenen lukrativen Abgang. Vernebelungstaktik durch Aktionismus. Das verwirrte die Mitarbeiter. Und es war gewollt. Es kam wie es kommen musste. Nach zwei Jahren wechselte er ganz plötzlich in ein anderes Unternehmen. Er hinterließ jede Menge ungeordneter Akten und verunsicherte Mitarbeiter, die nie so richtig begriffen hatten, was da eigentlich los gewesen war. Der Mann war alles andere als ein Choleriker. Er war ein geschickt agierender Taktiker, der auf seinen eigenen Vorteil bedacht war, ohne an seine Kollegen und Mitarbeiter zu denken oder auch nur zu glauben. Aber er war ein treuer Diener seines Herren. Und das genügt oft, um eine erfolgreiche Karriere zu machen.

Positive Psychologie ist keine Wohlfühlpsychologie, kein „Wir haben uns alle lieb!“ „Wir flechten uns Blumen ins Haar!“. Hier geht es um Ziele und fruchtbare Zusammenarbeit. Es geht um Wertschätzung und Anerkennung, aber auch um ehrliches Feedback. Positiv bedeutet nicht, dass man sich Unwahrheiten sagt oder negative Ergebnisse unter den Teppich kehrt. Im Gegenteil geht es darum, Kritik als wertvolle Hinweise zu betrachten und dementsprechend zu verarbeiten.

Wenn Kunden sich über die Qualität von Produkten und Dienstleistungen beschweren, wird sehr schnell klar wie das Unternehmen aufgestellt ist. Finden sie einen professionellen Ansprechpartner, der ihr Anliegen unaufgeregt und zielführend aufnimmt, handelt es sich höchstwahrscheinlich um ein Unternehmen, dass seine Kunden ernst nimmt. Werden derartige Kritiken heruntergespielt oder gar ignoriert, stimmt etwas nicht. Wahrscheinlich wird in einem solchen Unternehmen Kritik als negative Erscheinung wahrgenommen und nicht als ein wertvoller Hinweis von Kunden. Ganz ehrlich: Wer ist Ihnen lieber? Ein Kunde der sich beschwert, oder ein Kunde der einfach woanders hingeht?

Ich persönlich habe immer noch die Hoffnung auf die Kraft der positiven Psychologie in Unternehmen. Wertschätzender Umgang schließt Kritik und daraus resultierende Weiterentwicklung nicht aus. Ganz im Gegenteil!