Hierarchische Systeme vs. Kooperative Systeme


Hierarchische Strukturen und Systeme sind heute immer noch weiter verbreitet, als es scheint. Wir wissen längst, dass das hierarchische Modell ein Auslaufmodell ist. Hierarchische Systeme leben zu einem großen Teil von der Akzeptanz der Untergebenen.

Deutsch: Übersicht der Strukturen

Wir denken gerne in flachen Hierarchien und akzeptieren doch insgeheim die angeblichen Vorteile veralteter hierarchischer Strukturen. Es ist immer noch eine Todsünde, Hierarchien in Frage zu stellen. Das steckt tief in uns. Querdenker werden sehr schnell zu Außenseitern. Dabei ist es völlig klar, dass Mitarbeiter mitgestalten wollen und ihre Freiräume brauchen um nachhaltig produktiv zu sein. Mitarbeiter, die sich in starken hierarchischen Strukturen wohl fühlen, bringen eine Organisation oder ein Unternehmen nicht voran.
Die Betonung von Hierarchien ist sehr kurzsichtig und ignoriert die positiven Effekte selbstlernender Organisationen. Hierarchische Systeme nutzen die individuellen Erfahrungen und die Fachkompetenz von Mitarbeitern zu wenig, demotivieren die selbständig arbeitenden Mitarbeiter und sie sind insgesamt zu schwerfällig um auf Veränderungen schnell reagieren zu können. Jeder weiß das und kaum jemand ist in der Lage, andere Strukturen erfolgreich zu etablieren. Der Hauptgrund ist die Angst vor Kontrollverlust und nicht zuletzt die gesetzliche Verantwortlichkeit von Managern. Wenn in einem Ministerium Dinge passieren, von denen der Minister keine Ahnung hat, muss er zurücktreten. Er hat seinen Laden nicht im Griff, heißt es dann immer wieder. Eine flache Hierarchie scheint unmöglich.
Auf Grund der bekannten Unzulänglichkeiten von autoritärer und direktiver Führung werden immer öfter Konzepte der kooperativen Führung angewandt. Dieses Führungskonzept soll autoritäre Führung durch Mitwirkung ablösen. Mitarbeiter werden bei der Führung durch Mitwirkung nicht mehr als Befehlsempfänger sondern als Partner betrachtet. Wer einmal als Unternehmer mit mehreren Partnern zusammengearbeitet hat, kennt das Problem. Es wird unendlich schwerer schnelle Entscheidungen durchzusetzen oder gar einmal getroffene Entscheidungen flexibel zu verändern. Der Effekt der Flexibilität durch moderne Führungskonzepte verkehrt sich oft ins genaue Gegenteil. Die aktuellen Probleme bei Großprojekten machen das Dilemma deutlich.
Kooperative Führung ist durchaus ein richtiger Schritt. Sie ist geeignet, die Zusammenarbeit zwischen Führung und Mitarbeitern zu verbessern. Allerdings darf der Führungsanspruch und die Verantwortlichkeit, also die Vergabe von Kompetenzen nicht darunter leiden. Auch bei kooperativen Stilen darf nie aus den Augen verloren werden, wer die Führung inne hat und wer der Ausführende ist.
Hierarchische Systeme funktionieren hervorragend, wenn sie mit moderner Führung verbunden werden. Der wichtigste Punkt ist aus meiner Sicht die Sicherstellung eines freien Informationsflusses in beide Richtungen. Führungskräfte müssen sehr sorgfältig mit Feedback und Kritik umgehen können. Hier ist Fingerspitzengefühl und Persönlichkeit gefragt. Nur wer mit konstruktiver Kritik umzugehen gelernt hat, wird ein offenes und fruchtbares Klima schaffen. Das kann man trainieren.

Führungsstile im Mittelstand


Steve Jobs while presenting the iPad in San Fr...

Steve Jobs while presenting the iPad in San Francisco 27th January 2010 (Photo credit: Wikipedia)

Welche Führungsstile gibt es im Mittelstand? Eigentlich gibt es nur drei Führungsstile: 1.) Den autoritären Führungsstil, 2.) den laissez faire Führungsstil und 3.) den kooperativen Führungsstil. Alle weiteren Führungsstile sind im Grunde Spielarten des kooperativen Führungsstils. In vielen Unternehmen werden durch strenge Vorgaben im Qualitätsmanagement autoritäre Bausteine festgelegt. Das genaue Abarbeiten von SOPs (SOP: Standard Operating Procedure) spielt heute in vielen Unternehmen eine große Rolle. Die Einbindung in komplexe IT-System lässt auch nicht viel Spielraum für die Art und Weise der Abarbeitung von Standardaufgaben. Es gibt übrigens keinen vernünftigen Grund von einem cholerischen Führungsstil zu sprechen, den gibt es schlichtweg nicht. Autoritäre Chefs müssen nicht zwingend Choleriker sein und Choleriker sind nur scheinbar gute Chefs. Sie mögen charismatische Führungspersönlichkeiten sein, aber nur in den seltensten Fällen ist es eine gute Idee einen Choleriker auf den Chefposten zu setzen. Wir beobachten leider oft, dass Personalentscheidungen in diese Richtung gehen. Aber das liegt nur am Mangel an anderen geeigneten Kandidaten. Echte Führungspersönlichkeiten sind nicht mit Gold auszuwiegen und seltener als seltene Erden. Die gute Botschaft ist auch hier: Coaching hilft bei der Auswahl und Ausbildung von echten Führungskräften. Denken wir nur an den bekannten Menschenentwickler, oder Führungskräfteentwickler Boris Grundl. Nach Grundl gibt es drei Säulen der Führung: Wie führe ich mich selbst? Wie lasse ich mich führen? Wie führe ich andere? Choleriker und Machtmenschen sind nicht das, was wir unter guten Führungspersönlichkeiten verstehen. Der autoritäre Führungsstil findet seine Anwendung bei der Bundeswehr. In einem Auslandseinsatz gelten Befehl und Gehorsam. Es geht um Leben oder Tod! Der Vorgesetzte entscheidet, was seine Leute wann zu tun haben. Das hat nichts mit Staatsbürger in Uniform und diesen ganzen Dingen zu tun. Im Endeffekt zählt Befehl und Gehorsam. Auch in mittelständischen Unternehmen kann der autoritäre Führungsstil Anwendung finden. Aber nur, wenn es um Leib und Leben geht! Wenn zum Beispiel das Gebäude brennt und Gefahr für das Leben besteht, dann gilt der Notfallplan und der Chef befiehlt die schnelle Evakuierung des Unternehmens. Es gibt sicher immer noch viele Chefs die glauben, man müsse autoritär führen und den Mitarbeitern ganz klare Anweisungen geben. Aber das funktioniert nicht. Vergessen Sie diesen Führungsstil ganz schnell wieder! Besuchen Sie ein Seminar! Lernen Sie wie man mit Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kunden und anderen Interessengruppen richtig kommuniziert. Der laissez faire Führungsstil ist eigentlich kein Führungsstil. Laissez faire – bedeutet: einfach mal locker laufen lassen. Dieser Führungsstil ist dann geeignet, wenn alles tatsächlich gut funktioniert und kein Eingreifen notwendig ist. Das kann ab und zu sinnvoll sein. Auf die Dauer ist es nicht sinnvoll laissez faire zu regieren. Das geht schief! Laissez faire ist besonders dann sehr zu empfehlen, wenn ein neuer Chef eingesetzt wird. So kann man die Mitarbeiter und Interessengruppen am besten kennen lernen. Nicht eingreifen und einfach nur beobachten, lautet die Devise. Aber irgendwann ist diese Phase vorbei und muss durch richtige Führung ersetzt werden. Der kooperative Führungsstil zeichnet sich im Wesentlichen dadurch aus, dass Führungskraft und Mitarbeiter sowohl in der Entwicklung von Ideen, als auch in der Umsetzung von Projekten eng zusammenarbeiten und sich in ihren Kompetenzen ergänzen. Verantwortlichkeiten und Aufgaben werden nach Konsensfindung aufgeteilt. Das Delegieren von Verantwortung und die Motivation seiner Mitarbeiter sind wichtige Bestandteile dieses auf Mitbestimmung ausgerichteten Führungsstils. Eigeninitiative wird gefördert, Kreativität freigesetzt. Durch die Verteilung der Verantwortung auf mehrere Personen und deren Kenntnis wichtiger Vorgänge wird der Ausfall eines Verantwortungsträgers besser bewältigt. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, dafür zu sorgen, dass alle „an einem Strang“ ziehen und möglichst schnell möglichst gute Ergebnisse erzielen. Der kooperative Führungsstil lebt durch offene Kommunikation, Zulassen von Kritik und eigenen Ideen und einer respektvollen Unternehmenskultur. Und dann gibt es noch den charismatischen Führungsstil. Aber der ist nur geeignet für wirklich große Persönlichkeiten wie Ghandy, den Dalai Lama oder Nelson Mandela. Vergessen wir einmal die großen Diktatoren und Verführer, Sektengurus und andere Scharlatane. Es wird klar, dass der charismatische Führungsstil nichts in mittelständischen Unternehmen zu suchen hat. Selbst in Unternehmen wie Apple und Microsoft ist dieser Führungsstil umstritten. Persönlichkeiten wie Steve Jobs hatten zwar Charisma und Anziehungskraft. Steve Jobs war aber eher ein genialer Marketingstratege als ein guter Manager. Am Ende überstrahlt sein Genie alles andere. Apple scheint ein vollkommen anderes Unternehmen zu sein, seit Steve Jobs gestorben ist. Barack Obama schien vor seiner Wahl auch so ein Führer zu sein. Der Alltag scheint ihn längst eingeholt zu haben.

English: own picture taken with own camera at ...

English: own picture taken with own camera at Gandhi Museum Delhi4 (Photo credit: Wikipedia)