Coaching für Mitarbeiter


Coaching für Mitarbeiter

Unternehmer müssen sich heute Herausforderungen stellen, die es vor wenigen Jahren noch nicht gab. Ich rede ganz bewusst nicht von Problemen, denn es handelt sich nicht um unlösbare Aufgaben, sondern um Themen, die man in den Griff bekommen kann. Vorausgesetzt, man findet die richtigen Ansatzpunkte um den Hebel anzusetzen.

Ich arbeite seit einigen Jahren mit Coaches zusammen, die im Bereich Karrierecoaching und Integrationscoaching viel Erfahrung gewonnen haben. Wir haben insbesondere mit der Agentur für Arbeit und regionalen Jobcentern zusammengearbeitet. Unsere Coaches haben fast durchweg einen akademischen Hintergrund.

Bei Supervisionen tauschen wir uns über anonymisierte Fälle aus. So bleiben wir auf dem neuesten Stand und finden immer die richtigen Werkzeuge um für unsere Klienten sehr effektiv zu arbeiten.

Ich selbst habe schon in Unternehmen gecoacht. Ein Auftrag führte mich vor einiger Zeit in die IT-Abteilung einer Bundestagsfraktion.

Ich bin davon überzeugt, dass begleitendes Coaching in Unternehmen eine enorme Ressource darstellt.
Sie werden lachen, aber immer mehr ernst zu nehmende Unternehmen beschäftigen heute sogenannte Feelgood-Manager. Wir arbeiten mit einem ausgewählten Coach-Pool für Unternehmen, die unabhängige, freiberuflich tätige Coaches bevorzugen. Das hat eine Reihe von Vorteilen, die ich hier nicht weiter ausführen möchte. Sie wissen genau, welche Vorteile das sind.

Aber warum sollten Sie einen oder mehrere Coaches in Ihrem Unternehmen einsetzen? Was bringt das? Und: Funktioniert das tatsächlich?

Finden Sie es heraus! Ich bin gerne bereit Sie zu besuchen und über ganz konkrete Einsatzmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen zu sprechen. Das beginnt bei der Mitarbeiterzufriedenheit und endet nicht zuletzt bei der Senkung von Ausfallzeiten.

 

Mentoren und Verhinderer


Ich habe schon mit vielen Leuten zusammengearbeitet, die so ihre ganz speziellen Vorstellungen hatten. Ich habe gelernt, dass es nicht gut ist, hinter jedem Stöckchen hinterher zu springen, es zu schnappen um es dann stolz zu Herrchen zurückzubringen. Es gibt Menschen, die mögen das. Sie haben so ihre Vorstellungen. Aber was sagt es über einen Manager, der solche Mitarbeiter für sich und sein Unternehmen, seine Organisation, seine Klinik oder seine Schule bevorzugt?
Die Antwort ist klar. Ich muss hier nicht näher darauf eingehen. Worum es geht ist die Persönlichkeit von Menschen, die Fähigkeiten und Talente haben, die man fördern kann. Oder eben nicht fördern kann, weil sie einem dann schnell über den Kopf wachsen könnten. Und davor haben diese Menschen Angst.

Kleine Menschen mögen keine größeren Menschen neben sich, also setzen sie die Rasemäher-Methode ein oder sie geben Befehle wie: “Deckung! Hinlegen! Robben! Schnauze halten! Weitermachen!”

Ein Feldwebel schleift seine Rekruten und zwingt sie zuerst in den Schlamm. Das machen die immer so und wehe es kommt jemand, der keine Lust auf diesen Unfug hat. Der wird angeschrien, angeschwärzt, bestraft und gemobbt, dass es eine wahre Freude ist. Natürlich ist es keine Freude. Außer für den Feldwebeltypen, vielleicht. Aber auch das kann ich mir nicht so richtig vorstellen.

Im Coaching treffe ich oft Klienten, die mir so etwas berichten und es kommt mir sogar bekannt vor. Dann erzählen sie mir, dass sie alles getan hätten um den Anweisungen bestmöglich zu entsprechen. Schließlich würden sie selbstkritisch an ihre Arbeit gehen und offen für Kritik sein. Aber Selbstkritik kann auch wie die berühmte Schere im Kopf wirken. Sie bringt oft nicht voran. Im Gegenteil: Am Ende wundern sie sich, warum sie es nicht weiter gebracht haben. Ja warum eigentlich? Die Antwort liegt ebenfalls auf der Hand. Nun beginnt die Analyse und die Zielplanung.

Glaube mir bitte: Das musst du nicht haben. Wenn du es magst und es so OK für dich ist, dann ist das Coaching auch gleich wieder vorbei. Dann kann ich dir wirklich nicht helfen. Ich weiß nicht, warum du dir dann einen Coach gesucht hast. Wenn du spürst, dass mehr in dir steckt, dann bist du herzlich willkommen. Wir werden herausfinden, was zu dir passt; was deine Ziele sind und wie du sie erreichen kannst.
Coaching ist zuerst Persönlichkeitsentwicklung. Wie gesagt: Ich selbst habe das auch schon erlebt und ich erlebe es ab und zu immer wieder mal, wenn ich auf Leute treffe, die so ihre Vorstellungen haben. Manch einer bekommt es mit der Angst zu tun, wenn er auf Menschen trifft, die Rückrad und Persönlichkeit haben. Dann wird vorsichtshalber hinter dem Rücken des Neuen gesprochen und seine Fähigkeit in Frage gestellt. Man regt sich erst leise und dann immer lauter über Fehler auf und am Ende ist man froh, dass du nicht verlängert wirst oder gar gefeuert. Aber diese Menschen weigern sich regelrecht dir zu helfen dich in dem neuen Umfeld zu orientieren. Sie helfen nicht, weil sie Angst haben, dass du besser werden kannst als sie. Und das ertragen kleine Menschen nicht. Sie haben schließlich schwer und lange darum gekämpft um so weit zu kommen.

Und jetzt kommst ausgerechnet du! Was erlaubst du dir? Keine Ahnung aber alles wissen wollen! Wo gibt es denn so was?

Es gibt aber auch Menschen, Kollegen, Vorgesetzte, die unterstützen dich und versuchen dir zu helfen, um dich voranzubringen. Denn das ist die Kernidee von Teamarbeit. Gemeinsam arbeiten und besser werden.
Das sind Mentoren. Es ist ab sofort deine Aufgabe nach diesen Menschen zu suchen und sie zu bitten, dir genau zu zeigen, wie der Laden läuft. Du erkennst einen Mentoren, wenn du nach Menschen suchst die sich so verhalten wie – du wirst es nicht glauben! – ein Coach. Ein Coach hat Ziele, die in der Leistungssteigerung seiner Klienten liegen. Er wird dich prüfen und versuchen mit dir gemeinsam herauszufinden, was du für das Unternehmen tun kannst. Frei nach dem Motto:

Frage nicht das Unternehmen, was es alles für dich tun kann, sondern frage dich, was du für das Unternehmen tun kannst.

Ein guter Coach führt dich genau an diesen Punkt. Du wirst ihn erkennen, wenn du ihm begegnest. Den Mentor und natürlich den Coach! Viel Erfolg bei der Suche!     

7 Gründe für Unternehmen, auf Coaching zu verzichten


7 Gründe, warum Unternehmen auf Coaching verzichten

Es gibt viele gute Gründe für Coaching. Dieser BLOG ist voll davon. Es gibt aber auch gute Gründe, auf Coaching zu verzichten. Warum? Ist besser so. Ein Coaching könnte ein Unternehmen komplett durcheinanderbringen. Das ist nicht gut, wenn man Angst vor Veränderung hat. Und es ist ganz und gar nicht gut, wenn man fürchtet, dass herauskommt, dass Anspruch und Wirklichkeit in einem Unternehmen so krass auseinanderklaffen, dass es kaum eine Chance gibt, den Abgrund jemals zu schließen oder auch nur zu überbrücken.

Die meisten Unternehmen haben einen Anspruch, der weit über das nackte Überleben hinausreicht. Sie verkörpern eine MARKE, die möglichst glänzend und anziehend auf Kunden, Shareholder und Mitarbeiter wirken soll. Unter der Oberfläche sieht es oft ganz anders aus. Kritik wird nicht oder nur unter vorgehaltener Hand geübt. Ein Coach erkennt derartige Diskrepanzen sehr schnell. Es liegt auf der Hand, was Fakt ist. Und es macht zuerst überhaupt keinen Sinn, diese Dinge sofort und unreflektiert auf den Tisch zu knallen. Fingerspitzengefühl ist gefragt, wenn man als Coach wirklich etwas voranbringen möchte. Die Probleme kennt das Unternehmen längst. Coaching ist ein Format um einen optimistischen Spirit ins Unternehmen zu bringen. Es führt am Ende dazu, die Firma erfolgreicher und besser zu machen. Das geht nicht nur über bessere Roboter und Computer, schönere Gebäude und Hochglanzbroschüren, sondern hauptsächlich über zufriedene Mitarbeiter, die gerne für den Kunden arbeiten, weil sie wissen, was es für sie und das Unternehmen bewirken kann. Mitarbeiter, die ohnehin keinen Sinn in der Unternehmenspolitik sehen oder sogar offensichtliche Fehler sehen und sich damit arrangiert haben, bringen ein Unternehmen nicht voran.

Grund #1 – Coaching bringt nur noch Unruhe

Der erste Grund, warum ein Unternehmen keinen Coach einsetzt ist dieser: Es gibt große Probleme in der Unternehmenskultur, die jeder kennt. Ein Coach bringt nur noch mehr Unruhe in das Unternehmen.

Grund #2 – Keine Zeit für Coaching

Wir müssen Geld verdienen und wir haben keine Zeit für so einen Quatsch. Wenn überhaupt, dann ist Coaching was für unsere Führungskräfte. Aber die haben auch keine Zeit dafür. Sie sind so damit beschäftigt das Tagesgeschäft zu erledigen, dass wirklich keine Zeit für Coaching bleibt.

Grund #3 – Kein Budget für Coaching

Was soll das bringen? Coaching kostet doch nur Geld. Wir werden jetzt auf keinen Fall zusätzliche Gelder für Coaching, Supervision oder so etwas einplanen. In Zeiten knapper Kassen werden wir nicht noch mehr Geld ausgeben.  

Grund #4 – Das machen wir selbst

Wir haben eine eigene HR-Abteilung und jeder Leiter ist selbst Coach seiner Mitarbeiter.

Grund #5 – Das bringt nichts

Was soll das bringen? Es ist doch nur eine zusätzliche, sinnlose Belastung für unsere Mitarbeiter.

Grund #6 – Das ist egal

Es ist dem Unternehmen grundsätzlich wirklich egal, was die Mitarbeiter denken und fühlen. Wenn sie unzufrieden sind, dann sollen sie doch selbst zum Therapeuten gehen. Da draußen warten jede Menge Interessenten.

Grund #7 – Das haben wir noch nie gebraucht

Warum sollten Unternehmen jetzt damit beginnen, Coaching für sich zu nutzen? Das kostet nur viel Geld und bringt Unruhe. “Das haben wir doch schon immer so gemacht. Warum sollten wir jetzt unsere bewährten Abläufe in Frage stellen?”

Es gibt mehr als SIEBEN GRÜNDE, auf Coaching zu verzichten. Es gibt viel mehr Gründe ein Coaching zu wagen.

hart arbeiten


hart arbeiten!? warum nicht?

Wenn man sich etwas vorgenommen hat, und zu 100 Prozent davon überzeugt ist, dass es sich um ein bedeutendes Ziel handelt, das man unbedingt erreichen will dann – und nur dann – ist man in der Lage wirklich hart zu arbeiten. Wenn nicht, dann wird man unweigerlich irgendwann ausgebrannt in ein tiefes Loch fallen. Ein Burnout bei Menschen, die für eine Sache wirklich brennen, ist mir noch nicht untergekommen. Burnout passiert immer Menschen, die von außen angezündet und gnadenlos verheizt werden.

Mark Twain hat einmal gesagt:

Das Gesetz der Arbeit scheint äußerst ungerecht – aber es ist da, und niemand kann es ändern: Je mehr Vergnügen du an deiner Arbeit hast, desto besser wird sie bezahlt.
Mark Twain (1835 – 1910), eigentlich Samuel Langhorne Clemens, US-amerikanischer Erzähler und Satiriker

Das stimmt genau. Und umgekehrt gilt, dass schlecht bezahlte Arbeit…..Aber das kann sich jeder selbst ableiten.

Worum es also geht im Leben ist, dass wir uns eine Tätigkeit suchen, die wir gerne machen. Leider ist es weder leicht herauszufinden, was uns wirklich Freude bereitet und dann muss sie auch noch gut bezahlt werden. Eine unlösbare Aufgabe, so scheint es.

Reisen wäre so eine Sache, die mir gerade einfällt. Das macht doch richtig viel Spaß. Aber es soll ja auch Leute geben, die auf ihrer Scholle kleben und für die Reisen wie eine Strafe wirkt. Diesen Menschen sei angeraten zwei Dinge zu tun. Erstens, darüber nachzudenken, warum dem so ist und zweitens, einfach Zuhause zu bleiben. Dann haben sie keinen Streß. Dann können sie das tun, was sie am liebsten machen und das ist? Was? Schreiben Sie es auf einen Flipchart-Post.

Es gibt Menschen, die gerne stricken. Warum auch immer. Sie tun es gerne. Ich schreibe gerne und ich lese gerne und ich arbeite sehr gerne als Coach. Das ist das, wofür ich brenne – ohne zu verbrennen. Wenn ich irgendeinen Mist schreiben und pünktlich abliefern müsste, würde ich Gefahr laufen zu verbrennen. Ich bin ein Typ, der es am liebsten sehen würde, wenn er eine Reihe von Assistenten hätte, die meine Ideen und Skizzen zu fertiger Literatur verarbeiten würden. Ach! Das wäre gut! Ich würde vermutlich einen Bestseller nach dem anderen in den Sand setzen. Oder ich würde begeistert von einem Erfolg zum anderen reiten. Ich, der Literatursurfer. Man wird ja noch mal träumen dürfen. Soviel zu hart arbeiten. Das Leben kann ganz schön hart sein. Oder? Aber so etwas gibt es tatsächlich: Bestsellerautoren mit einem Schwarm von Ghostwritern um sich herum. Schon Alexandre Dumas, der Autor der DREI MUSKETIERE soll diese Möglichkeit für sich genutzt haben. Es macht ja auch Sinn. Ein Architekt muss sich schließlich auch nicht um jedes Detail kümmern.

Ich lasse mir auch gerne von kompetenten und interessanten Menschen ihren Job erklären. Das nenne ich Coaching. Diese Tätigkeit erfüllt mich ausserordentlich. Ich mag es, wenn kompetente Menschen von ihrer Arbeit erzählen und dafür geradezu brennen.
Natürlich merke ich sofort, ob der Mensch wirklich etwas davon versteht, wovon er da redet. Manchmal ist es auch anders; aber darüber breiten wir lieber den Schleier der Nächstenliebe.  

Wir waren bei harter Arbeit. Es ist hart, gegen den Strom zu schwimmen. Es ist sehr hart als Sportler ständig knapp den Sieg zu verpassen. Es ist hart am falschen Ort oder in der falschen Zeit zu sein. Aber so etwas passiert öfter als wir denken. 

Es sind nicht immer die sichtbaren Stars der Technologieszene, die hart gearbeitet und die Grundlagen für den Erfolg geschaffen haben. Die Protagonisten heißen nicht nur Bill Gates und Steve Jobs, Larry Ellison oder Elon Musk. Es sind die stillen Helden, die ebenfalls hart arbeiten und alles richtig gemacht haben. Der Erfinder der MP3 ist ein Deutscher, der das Verfahren für das Fraunhofer Institut entwickelt hatte. Grundlagenforscher; ein interessantes Kapitel für sich.

Auf der anderen Seite stehen Leute, die glauben Abkürzungen zum Ruhm nehmen zu können. Deutschland sucht den Superstar! Wer ist Deutschland? – stellt sich die Frage. DER SUPERSTAR dort interessiert mich überhaupt nicht. Wie wäre es mit einer Hitparade der erfolgreichen und unbekannten Forscher und Ingenieure? Das wäre doch mal eine interessante Serie auf NETFLIX. Die öffentlich-rechtlichen Sender könnten auch mal über so etwas nachdenken.    

Es gibt denkbar schlechte Umgebungen für harte Arbeit. Auch so etwas habe ich schon öfter erlebt oder zumindest davon gehört. Es sind ungeklärte Abläufe in Unternehmen die in einem undurchdringlichen Jungle von IT-Systemen mäandern und den Mitarbeitern überhaupt nichts nutzen. Ich bin ein ziemlich bester Freund von klaren Strukturen und einem permanenten Verbesserungsprozess in Unternehmen. Stillstand bedeutet Rückschritt. Es geht mir darum, dass hart arbeitende Mitarbeiter nicht in doppelter Arbeit oder Ausnahmeprozessen, die immer anders sind als im System abbildbar, verbrannt werden.
Aber es gibt auch hart arbeitende Mitarbeiter, die sich in undurchsichtigen Systemen sehr wohl fühlen und glauben, dass sie eine tolle Arbeit machen, zu der es keine Alternative gibt. Solange sie davon überzeugt sind, wissen sie wenigstens, warum sie so hart arbeiten. Allerdings beobachte ich genau an diesen Klienten oft Abnutzungserscheinungen und Anzeichen von Burnout. Denn sie wissen oft nicht, warum sie das alles tun müssen.

Harte Arbeit ist gut für Menschen, die wissen was sie da tun und wo die Ziele sind. Wenn harte Arbeit aber fremdbestimmt und sinnentleert getan werden muss, dann ist das nicht gut. Solche harte Arbeit braucht niemand. Das macht nur krank.

UnternehmerCoach, MitarbeiterCoach – Das Ohr an der Basis


UnternehmerCoach, MitarbeiterCoach – Das Ohr an der Basis

Ich stelle Ihnen heute einen Coach vor, der für mehrere Unternehmen arbeitet.

Frank Hammerschmidt* ist Mitarbeitercoach.  Er ist der Mann, der sich Zeit für Ihre Mitarbeiter nimmt. Dafür bezahlen Sie ihn. Er hat ein Ohr für die Menschen und er ist dazu verpflichtet, vertrauliche Gespräche vertraulich zu halten. Hammerschmidt steht den Mitarbeitern und den Führungskräften bis hin zu den Besitzern von Unternehmen zur Verfügung. Man kann mit ihm Termine vereinbaren. Einmal in der Woche ist der Coach vor Ort im Unternehmen ansprechbar. Er arbeitet für mehrere mittelständische Unternehmen. Damit sichern sich die Unternehmen für die Hammerschmidt arbeitet, einen überschaubarer Kostenrahmen.

Die Unternehmen, die Hammerschmidt gewinnen konnte, sind sehr zufrieden mit ihrer Entscheidung für einen unabhängigen Gesprächspartner.
Ein Berliner Dienstleister ist eines der Unternehmen für die Hammerschmidt tätig ist.
Die interne HR-Abteilung hat sich auf administrative und juristische Themen konzentriert. Der Aufgabenbereich ist komplex genug geworden. Für regelmäßige Gespräche mit Mitarbeitern gibt es kaum noch Zeit. Die Kosten, um einen einzigen Mitarbeiter für diese Aufgaben einzustellen, sind einfach zu hoch. Es ist schwer, einen kompetenten Coach zu finden und angemessen zu bezahlen. Das Teilzeitmodell von Hammerschmidt kam dem Unternehmen entgegen. Ein wesentlicher Vorteil ist, dass Hammerschmidt sehr gezielt und professionell arbeiten kann und nicht nur auf die internen Probleme eines einzigen Unternehmens fokussiert ist. Das schützt ihn vor der berühmten Betriebsblindheit. Die Vielfalt der betreuten Unternehmen ermöglicht ihm Erfahrungen, die er in einem einzigen Unternehmen nie machen könnte. Hammerschmidt hat gelernt, dass die angesprochenen Themen in den unterschiedlichen Branchen oft sehr ähnlich sind.
Der Anfang ist immer am schwersten. Es kommt zuerst immer darauf an sich den Mitarbeitern vorzustellen und zu vermitteln, welche Ziele die Geschäftsführung, Arbeitnehmervertreter und die Personalabteilung, aber auch die Leiter einzelner Betriebsbereiche mit dem Einsatz des Coaches erreichen wollen. Es geht um Mitarbeiterzufriedenheit und Optimierung von Prozessen. Der Coach fragt nach, wenn Dinge nicht rund laufen und geht den angestauten Problemen auf den Grund. Hammerschmidt weiß, welche Fragen er stellen muss. Zuerst tasten sich die befragten Mitarbeiter vorsichtig voran. Wenn sie aber merken, dass sie es mit einem vertrauenswürdigen Gesprächspartner zu tun haben, der auch ihre Interessen versteht und der Schweigepflicht unterliegt, tauen sie sehr schnell auf. Tatsächlich ist Hammerschmidt als Coach sehr darauf bedacht, sich nicht in arbeitsrechtliche Themen einzumischen. Er kennt das schon. Irgendwann kommt ein Entscheider auf ihn zu und fragt direkt, wer in der Abteilung das Problem sein; welchen Mitarbeiter man denn nun rauswerfen müsse. Auf diese Frage wird Hammerschmidt niemals eine Antwort geben, denn dann würde sein gesamtes Geschäftsmodell auseinanderbrechen. Das würde sich herumsprechen. Er hat diesen Punkt in seinen Allgemeinen Geschäftsbedingungen verankert. Hammerschmidt ist nicht der Mann, der vor ein Arbeitsgericht gezerrt werden will.  

Der Mehrwert für Arbeitnehmer und Arbeitgeber liegt auf einer anderen Ebene. Hammerschmidt ist der Profi, der sozusagen das Ohr am Puls des Unternehmens hat. Er hört das Gras wachsen und er vernimmt ein Grummeln schon, wenn es ganz langsam beginnt. Er weiß genau, dass moderne Unternehmen einem schnellen Wandel unterworfen sind und welche Kosten durch Unzufriedenheit und innere Kündigung anfallen. An der Oberfläche sieht alles sehr ordentlich aus, aber im Inneren von Strukturen beginnt es bereits zu faulen.

Ein Beispiel: Hammerschmidt hatte vor einigen Jahren den Auftrag, die IT Abteilung in einem Unternehmen zu coachen. Die Personalleiterin schickte ihn einfach in die Abteilung um selbst und ohne Vorurteile herauszufinden, wo die versteckten Probleme liegen würden. Sie wusste natürlich schon eine Menge über die mangelnde Leistungsbereitschaft einzelner Mitarbeiter und den klagenden Leiter der Abteilung. Die Situation war bereits ziemlich verfahren, dass man sich einen Coach leisten wollte um das Thema ein für alle Mal zu erledigen.
Hammerschmidt erledigte die Aufgabe zur vollen Zufriedenheit. Zuerst sprach der mit dem Chef der IT und dessen Projekte. Dann ließ er sich die Abläufe und Aufgabenverteilung erklären. Dann erst sprach er mit jedem einzelnen Mitarbeiter. In mehreren Meetings schaffte er ein vertrauensvolles Klima und dann tauten die Mitarbeiter auf und sprachen auch über Dinge, die ihnen nicht gefielen und von denen sie glaubten, dass sie anders laufen müssten.  Es stellten sich mehrere Punkte heraus. Auf der einen Seite waren die Projekte des Chefs sehr ambitioniert und sehr speziell, wenn nicht überambitioniert. Hammerschmidt wies vorsichtig darauf hin, das Konzept nochmals auf den Prüfstand zu stellen. So hatte der IT Leiter es sich in den Kopf gesetzt, eine komplette virtuelle Serverumgebung zu brtreiben, was für sich genommen eine lobenswerte Initiative war. Die Probleme traten aber auf, als sich herausstellte, dass er damit gefährliche Flaschenhälse produziert hatte, die sich sehr negativ auf die Performance des gesamten Unternehmens auswirkte. Die Nutzer waren absolut unzufrieden mit der IT-Abteilung. Eine klassische Lösung, wie sie von einigen erfahrenen Mitarbeitern favorisiert wurde, war für ihn zu einfach. Er löste die innere Verweigerung der erfahrenen Kollegen, indem er frische IT Systeminformatiker einstellte und ihnen die Administration übertrug. Die Abteilung war kurz vor dem Auseinanderbrechen. Die älteren Mitarbeiter hatten seit Jahren keine aktuellen Schulungen mehr machen können und infolgedessen keine gültigen Zertifikate vorzuweisen. Das machte ihnen große Angst und sie begannen sich mit Mitteln zu wehren, die nicht ignoriert werden konnten. Hammerschmidt hatte in einen Bienenhaufen gestochen. Es gelang ihm aber die Situation zu versachlichen. Er vertrat die Auffassung, dass gut ausgebildete Mitarbeiter jederzeit in der Lage sein müssen, sich auch in anderen Unternehmen zu bewerben. IT Fachleute sind sogenannter Goldstaub. Wenn sie allerdings keine aktuellen Zertifikate und Fähigkeiten vorweisen können, haben sie es schwer einen neuen Job zu finden. Es ist die Aufgabe von Unternehmen ihre Leistungsträger entsprechend auf dem Laufenden zu halten. In diesen Unternehmen gibt es keinen aufgestauten Frust, sondern nur professionelle Zusammenarbeit. Sobald man es einzelnen Personen gestattet, an der falschen Stelle zu sparen, gibt es automatisch Probleme, wie in diesem Unternehmen. Am Ende wurde auch das Projekt angepasst und gerade gezogen. Hammerschmidt hatte wieder einmal als Feuerwehrmann gewirkt und er hatte eine Menge neuer Aspekte gelernt. Das Unternehmen hatte eine Reihe von kaum lösbar gehaltenen Problemen durch den Einsatz eines Mitarbeitercoach gelöst. Hammerschmidt erzählt diese Geschichte gerne um potentiellen Interessenten klarzumachen, worum es geht und wie es gehen kann.

 

(* der Name ist frei erfunden und dient nur der Verständlichkeit)  

Agiles Coaching: Strategisch planen – Ressourcen checken – Möglichkeiten entdecken


Strategisch planen – Ressourcen checken – Möglichkeiten erkennen

Viele Unternehmen haben ein Produktportfolio entwickelt, das hauptsächlich auf Erfahrungen und Möglichkeiten aufbaut, die historisch gewachsen sind.

Ein klassisches Maschinenbauunternehmen entwickelt keine Elektronik. Mit Softwareentwicklung oder gar Spieleentwicklung haben diese Unternehmen nichts zu tun. IT ist Sache von IT-Spezialisten. Es ist offensichtlich: Es handelt sich hier um Vorurteile und versteckte Glaubenssätze, die in Frage gestellt werden müssen. 

Der Unterschied von Führung und Management spielt in diesem Zusammenhang eine große Rolle. Führung bedeutet, den größeren Kontext zu erkennen und zu entwickeln. Es geht darum das Feld und den Raum für das Erreichen von Zielen vorzubereiten. Die Aufgabe der Führung ist es, eine klare Richtung vorzugeben und die Durchführung der eindeutigen Anweisungen zu kontrollieren. Richtungsvorgabe und Kontrolle. Angesichts der immer komplexeren, dynamischen Arbeitsfelder stößt Richtungsvorgabe und Kontrolle als Führungsinstrument immer schneller an ihre Grenze. Die Instabilität der Arbeitsumfelder ist ein großes Problem. Besonders, weil die wichtigsten Ziele, neue Hindernisse und Chancen weitgehend unbekannt sind und ständig neue Risiken und Chancen auftauchen. Eine statisch gewachsene Organisation läuft zunehmend Gefahr in eine Sackgasse zu laufen.

Die einzige Antwort auf die gestiegene Komplexität von Führungsverantwortung sind Dezentralisierung und Delegierung der Verantwortung und völlig neue Lernprozesse, die sich nicht aus der Vergangenheit erklären lassen, sondern auf die zukünftigen Ziele ausrichten müssen. MitarbeiterInnen müssen zwingend in diesen Prozess der Führung integriert werden. Genau das ist der Kernpunkt von agilen Strukturen.

Zuerst müssen Führungskräfte lernen, wie das zu realisieren ist. Ein weiterer Schritt ist es die ganze Organisation, zumindest die mittleren Führungskräfte, in den Zielsetzungs- und Richtungs -prozess mit einzubeziehen.

Um Höchstleistungen zu vollbringen müssen Unternehmen Bedingungen schaffen, die es ermöglichen die Kraft ihrer MitarbeiterInnen freizusetzen. Es geht nicht nur um Führung oder Management. Es geht um Inspiration.

Apple, mit seinem charismatischen Chef Steve Jobs, ist ein typisches Beispiel für die Kraft der Inspiration. Ohne sie geht gar nichts. Das ist in diesem Fall ganz deutlich zu erkennen.

Und spätestens an dieser Stelle kommen wir zu einem Thema, mit dem ich mich seit einiger Zeit vorwiegend auseinandersetze. Es geht um Coaching von Führungskräften. Ein Coach ist ein neutraler Kommunikationsprofi, der mit allen Beteiligten in einem Unternehmen oder einer Organisation reden kann, ohne zunächst Konflikte zu thematisieren. Die Konflikte, die ein Coach erkennt, sind ohne Zweifel wichtig um ein Unternehmen stark zu beeinflussen. Aus meiner Erfahrung heraus ist es legitim über die Wünsche und Zielvorstellungen von einzelnen Beteiligten zu sprechen. Das ist übrigens auch ein Kernpunkt der BIG FIVE OF LIFE.

Ein guter Coach erkennt das Potential von Unternehmen und deren Mitarbeiter. Er oder sie ist in der Lage zu erkennen wo die Reise hingehen kann und wo die Risiken und Sackgassen zu finden sind. Er erkennt versteckte Vorurteile und Bremsen in einem Unternehmen. Und das kann zum Beispiel auch direkt in der Führungsebene zu finden sein.  Um eine Unternehmen für die Zukunft aufzustellen ist der agile Ansatz extrem wichtig.
Das verstehe ich unter Strategisch planen – Ressourcen checken und Möglichkeiten entdecken.

Fangen Sie heute noch an und reden Sie mit geeigneten Coaches über Ihr Unternehmen. Sie werden sich wundern, was alles geht!

Sinn und Bedeutung vs. Burnout


Sinn und Bedeutung

“Kann der Mensch seinen Willen zum Sinn in der Lebenspraxis nicht zur Geltung bringen, entstehen bedrückende Sinn- und Wertlosigkeitsgefühle. Die existentielle Frustrierung des Sinnbedürfnisses kann psychische Erkrankungen auslösen oder verstärken. So spielt in der angewandten Logotherapie und Existenzanalyse das Herausheben der geistigen Dimension eine zentrale Rolle, etwa indem sie dem leidenden Menschen existenzielle Handlungs- und Erlebensfreiräume gegenüber somatischen oder psychischen Erkrankungen aufzuschließen versucht und ihm durch die Differenzierung von (psychophysischem) Symptom und (geistiger) Person einen entscheidenden Teil seiner Selbstbestimmungsfähigkeit und Würde zurückgibt.” /WIKIPEDIA 07.03.2017/

 

https://de.wikipedia.org/wiki/Logotherapie_und_Existenzanalyse

 

Ich schreibe es mal in meinen eigenen Worten, um es besser zu verstehen:

Sinn und Wert haben eine hohe Stellung in unserem Leben. Unsere eigene Bedeutung spielt eine extrem große Rolle. Wenn wir unsere eigene Bedeutung und den Sinn unserer Existenz nicht mehr spüren, ist unser Tun sinnlos. Wir brauchen Bedeutung um allem einen Sinn zu geben. Wenn wir das nicht mehr erkennen, dann bekommen wir unsere Kraft nicht auf die Straße und laufen Gefahr, psychisch zu erkranken. Diesen Ansatz habe ich in einem Buch von Steven R. Covey gefunden: “Die 7 Wege zur Effektivität: Prinzipien für den persönlichen und beruflichen Erfolg” Es stimmt. Die Bedeutung unseres Tuns hat direkt mit psychischer Gesundheit oder Burnout zu tun. Wenn wir in einem Job gefangen sind, der uns innerlich nicht ausfüllt, dann werden wir ausbrennen und einbrechen.

Wer von uns hat das noch nicht am eigenen Leib verspürt? Und weil wir gerade an diesem Punkt sind: Wer hat sich an bestimmten Punkten seines Arbeitslebens nicht nach einem Leiter gesehnt, der in der Lage war zu erkennen, was in einem steckt und der einfach nur unterstützen wollte und es auch konnte?

Ich kann mich genau an Ereignisse in meinem früheren Berufsleben erinnern, wo mir genau diese Führungsstärke gefehlt hatte. Entweder ich hatte es mit Erbsenzählern oder Karrieristen zu tun. Nur ganz wenige waren wirklich in der Lage zu führen. Oft waren es nicht einmal gute Manager. Ich kann mich aber auch an Führungskräfte erinnern, die eindeutig gute Leadereigenschaften hatten. Diese Führungspersönlichkeiten waren aber sehr oft in anderen Unternehmen tätig. Natürlich hatten wir auch charismatische Selbstdarsteller und Solokünstler. Aber das ist wieder ein anderes Thema.  

Wenn ich es recht erinnere, war meine stärkste Motivation tatsächlich der Sinn des Ganzen. Ich war für die IT eines mittelständischen Unternehmens verantwortlich und musste mich ständig gegen die Kaufmänner, Contoller und andere Sparfüchse rechtfertigen. Dabei hatten die lange Zeit nicht erkannt, dass wir auf einem viel zu niedrigen Niveau arbeiteten und unsere Kraft in sinnlosen Sparmaßnahmen vergeudeten. Ich erinnere mich an die unseligen Diskussionen über den Preis von Windows und Office-Lizenzen. Das gipfelte in der Entscheidung des Vorstandes endlich ein unternehmensweites eMail-System einzuführen. Im Angesicht der “Koschten” wurde dann sehr viel Aufwand getrieben um die wichtigen Personen zu bestimmen, die durch eine Lotus-Notes Lizenz geadelt werden durften. Ich setzte eine Open Source Lösung für meinen Bereich durch, da wir damals als eigenständige Unternehmen noch Entscheidungen treffen konnten. Das bedeutete: „eMail für alle“, zu einem Bruchteil der Kosten. Aber auch das hatte mir nicht nur Freunde gebracht. Ich weiß es doch. Jahre später kostete mich mein Rebellentum den Job, aber ich hätte es nicht ertragen können, es nicht versucht zu haben.  

Wer zuletzt lacht, lacht am besten. Meine berufliche Vergangenheit hat mir einen Schatz an Erfahrungen geschenkt. Es ist ein wahrer Steinbruch, den ich immer noch ausbeuten kann. Das gibt der Sache sogar noch im Nachhinein Sinn und Bedeutung.

 

Gute Frage: Woran erkennt man einen Choleriker?


Gute Frage: Woran erkennt man einen Choleriker?

Immer wieder verlaufen sich Leute auf meinen BLOG, die Fragen wie diese stellen. Woran erkennt man eigentlich einen Choleriker? Eine Antwort könnte lauten: Wirst Du schon merken, wenn Du einem begegnest. Aber im Ernst. Worum geht es? Cholerische Menschen nerven und wenn man einem begegnet, dann ist es doch offensichtlich, dass womit man es zu tun hat. Irgendwann in meiner beruflichen Entwicklung hatte ich diese Spezies auf dem Schirm und ich ärgerte mich über sie.

Choleriker sind: laut,
unbeherrscht,
rücksichtslos,
ungerecht,
unberechenbar,
unerzogen,
kindisch,
unterentwickelt,
niveaulos,
unangenehm,
platt,
raumgreifend,
selbstverliebt,
einseitig intelligent,
armselig……

Habe ich etwas vergessen? Sicher. Eine Menge. Im Lauf der Zeit habe ich gelernt, dass es sich bei Cholerikern meist um Zeitgenossen handelt, die an irgendeinem Punkt der Entwicklung steckengeblieben sind. Sie haben das Verhalten von 12jährigen, wobei manch ein 12jähriger weiter entwickelt ist als diese Typen.
Ich mag sie nicht. Da bin ich ganz offen. Choleriker sind aggressiv, sie greifen sofort an, wenn sie die Führung ergreifen wollen. Es ist ihr einziger Reflex, den sie beherrschen. Sie werden persönlich, und das oft ohne den geringsten Grund. Dabei sind sie nicht dumm. Im Gegenteil. Was für eine Verschwendung von Ressourcen, wenn sie in einem Choleriker stecken.

Vor einiger Zeit habe ich einen Mann aus meiner alten Firma wiedergesehen. Ich würde ihn als Choleriker bezeichnen, ohne das weiter zu vertiefen. Was war das erste, was er mir an den Kopf warf? Ich glaube ich hatte es hier schon einmal erwähnt. Ich wiederhole es, weil es mich tatsächlich aufregt. Es regt ich auf, weil ich mich irgendwie “aus Prinzip” angegriffen fühle und eigentlich darüber stehen sollte. Irgendwas macht das mit mir. Ich werde darüber hinwegkommen. Der gute Mann bezeichnete mich ohne jeden Anlauf verächtlich als “Industriephilosoph”. Und wenn ich so richtig darüber nachdenke, dann hat er durchaus recht. Es ist das Beziehungsohr, das mich genau spüren lässt, wie es gemeint ist. Abfällig. Aber so sind sie halt, diese Choleriker. Wie ein Elefant im Porzellanladen. Aber worüber rege ich mich eigentlich auf? So sind sie eben, sie können nicht anders. 😉

Kommunikation!


Kommunikation!

Ja! Ich habe es verstanden! Wenn jemand mich mit dem Wort “Kommunikation!” darauf aufmerksam macht, wie Kommunikation funktioniert, dann bin ich hellwach. Ich habe es oft erlebt, dass Worte nicht mit Körperhaltung und Klang der Stimme übereinstimmen. Nehmen wir eine komplexe Unternehmensstruktur. Das Unternehmen hat sich seit vielen Jahren an seine spezifischen Abläufe gewöhnt und jeder, der neu in diese Firma kommt, muss zuerst lernen, wie alles funktioniert. Oft wird der Neue direkt in Details eingeweiht, ohne zu verstehen, wie sich dieses spezielle Detail in den Gesamtprozess einordnet. Oft handelt es sich um ganz spezielle Dinge die nur entstanden sind, weil (noch) keine besseren Werkzeuge zur Verfügung stehen. Vieles ist aus der Not entstanden und hat sich selbständig gemacht. In den späten 1990er Jahren entstanden viele Insellösungen, die sich selbständig gemacht und ein Eigenleben entwickelt hatten. Die Verfügbarkeit von Excel führte oft dazu, dass sehr viele Insellösungen entstanden, die sich allzuoft nicht mehr sinnvoll in zentralen Systemen abbilden ließen. Selbst nach der Neueinführung von ERP-Systemen liefen die vertrauten Excel-Konstrukte weiter und blieben unangetastet, weil das neue System noch nicht vollständig beherrscht wurde. Abläufe wurden an das scheinbar perfekte, weil vorhandene System angepasst und die ERP-Berater hatten ihre liebe Not zu erkennen, was der verborgene Sinn hinter den “wichtigen und unverzichtbaren” Abläufen war. Das wichtigste Argument für die vermeintlich perfekten Abläufe und Strukturen steckte in den Protagonisten vor Ort. Der Glaubenssatz: “Ich bin gut und es kann kaum besser werden!” ist ein absolutes Totschlagargument. Dahinter steckt ein weiterer Glaubenssatz: “Wenn etwas verbessert werden könnte, dann hätte ich bisher schlecht gearbeitet und das wäre eine Bankrotterklärung und und und….” Die Kette lässt sich endlos weiterführen. Man kann lange reden und argumentieren, Eines ist klar: KOMMUNIKATION findet auf dieser Ebene nicht mehr statt. Man redet aneinander vorbei und in den allermeisten Fällen wird es auf einen offenen Konflikt hinauslaufen. Am Ende verhärten sich die Standpunkte und es wird gehauen und gestochen. Man wird versuchen, das Beratungsunternehmen zu diskreditieren: “Die haben keine Ahnung von unserem Geschäft!” und am Ende wird viel Geld für wenig oder nichts bezahlt und das ist dann der beste Beweis für das Scheitern von IT-Systemeinführungen.
Es hilft nichts. Nun ist Führung und Fleiß gefragt. Das beste Instrument, um ein Unternehmen zu optimieren, ist grundlegende Strukturen aufzunehmen und redundante Abläufe zu identifizieren und zu optimieren. Es ist durchaus sinnvoll sich an einem Standard-ERP System zu orientieren. Einkauf, Verkauf, Produktion, Rechnungswesen, Marketing und Vertrieb.Je besser ein Unternehmen seine Abläufe standardisieren und vereinfachen kann, um so besser! Am Ende sind es immer die Menschen, die den Unterschied machen. Ich bin ein Hardliner. Ich glaube immer noch daran, dass gute Unternehmen einfach und effektiv aufgebaut sein müssen. Undurchsichtige Strukturen dienen nur den Protagonisten von: “Ich habe Ahnung! und DU NICHT!” Denn genau das steckt oft hinter überkomplexen Strukturen und nichts Anderes. Es geht immer darum Fehlerquellen zu identifizieren und auszuschalten. Es geht nie darum ein Unternehmen auf Teufel heraus zu optimieren um der Optimierung willen. Das wird oft verwechselt.

Ach ja: Und dann gibt es ja noch das Tagesgeschäft. Es ist überhaupt keine Zeit übrig um irgendetwas zu optimieren oder zu vereinfachen. Also wird weiter gewuselt. Es geht halt nicht anders…..

 

Chef oder Vorturner -Allein unter Spezialisten


Chef verliert Spezialistenstatus – Ein Coachinganlaß für Führungskräfte

Es ist völlig klar, dass ein Mitarbeiter, der in der Hierarchie steigt, andere Aufgaben übernehmen muss und praktische Fähigkeiten auf seinem Gebiet verliert. Chefs haben andere Aufgaben als fachlich versierte Spezialisten. Es steht außer Frage, dass ein Leiter Aufgaben und Schwerpunkte an seine Mitarbeiter abgeben muss. Das ist ein Grund um die Entscheidung einen Chefposten zu übernehmen sehr genau zu überdenken.

Es ist aber auch klar, dass ein Chef, der nur noch delegiert, bald selbst nicht mehr in der Lage ist, Aufgaben seiner Mitarbeiter zufriedenstellend zu erledigen. Das gefährlich und kann zu frustrierenden Gedanken und Erlebnissen führen.

Der aufmerksame Leser wird spätestens an dieser Stelle einen erhöhten Puls fühlen. Sie sind Chef und Ihnen passiert genau das? Sie spüren den Druck, auch wenn Sie in der Lage sein sollten das nicht nach außen dringen zu lassen. Es gibt für mich keinen Zweifel, dass es Zeit wird zu handeln. In meinem bisherigen Arbeitsleben habe ich ähnliche Konstellationen vielfach beobachtet und erlebt. Ich kenne die Rolle eines perfekten Vorturners, der alles selbst machen will und seine Kollegen aus dem Fokus verliert. Ich kenne auch die, unter vorgehaltener Hand, getuschelten Gegenargumente von Kollegen, die meinen, dass der Chef keine Ahnung mehr hat und doch gefälligst mal wieder ein konkretes Projekt oder Aufgaben im Team erledigen sollte. Spätestens, wenn der Chefarzt einer Klinik nach aufreibenden Jahren des Chefarztalltags seine diagnostischen Fähigkeiten vernachlässigt hat und nicht mehr auf dem neuesten Stand ist, wird es Zeit sich ernsthaft mit dem Thema zu beschäftigen.
Ein Programmierer, der in den 1990er Jahren noch sehr gute Programme geschrieben hatte und dann Aufgaben in der Führungsebene übernommen hat, wird heute nicht mehr nahtlos an seine Glanzzeiten anknüpfen können. Ein Neustart ist, schon auf Grund des Alters, eine Herausforderung.
Ähnliche Beispiele gibt es massenhaft. Was ist also die Lösung? Was ist zu tun?
Sie werden ahnen, worauf ich hinaus will und Sie haben völlig Recht! Es geht um begleitendes Coaching. Ich arbeite im Augenblick sehr oft mit Menschen zusammen, die aufgrund von Verlust ihrer Stelle ihr Arbeitsleben neu denken müssen. Viele kommen relativ desillusioniert zum Coaching und glauben, dass es kein Morgen mehr für sie gibt. Manche leben komplett in der Vergangenheit und können sich nicht von der Vorstellung lösen, dass es für sie keinen Weg zurück zum Spezialisten mehr gibt. Sehr viele sind am Anfang der festen Überzeugung, dass sie “unbedingt etwas ganz anderes machen” sollten.
Aber das ist in vielen Fällen überhaupt nicht der Fall. Es gibt viele Klienten, die während des Coachings merken, dass ihre Ressourcen und ihre Fähigkeiten genau dort liegen, wo sie bereits erfolgreich waren. Ein Softwarespezialist kann relativ schnell eine moderne Progammiersprache lernen und erfolgreich als Programmierer arbeiten. Java ist eine gute Wahl und die Entwicklungsumgebungen, die heute zur Verfügung stehen, sind eine Offenbarung für ehemalige Spezialisten. Es gibt keinen Grund von vornherein aufzugeben. Natürlich ist es schwer, auf seinem Fachgebiet noch einmal neu anzufangen und es gibt 1000 Gründe es nicht zu tun. Ich weiß genau, wovon ich rede. Und doch versuche ich mich immer wieder neu zu motivieren und immer wieder neu zu starten.
Und das kann jeder, der in einem scheinbar aussichtslosen Dilemma steckt. Motivation ist hier das alleinige Zauberwort. Wenn die fehlt, dann macht ein Neustart oder ein Update keinen Sinn. 

Der Chefarzt kann und muss irgendwann wieder beginnen, seinen Spezialistenstatus aufzubauen. Das ist doch selbstverständlich, dass man nicht nur Chef sein kann und am Ende von den Kollegen aufgrund fachlicher Inkompetenz nicht mehr akzeptiert wird. Es ist nie zu spät derartige Überlegungen anzustellen und einen Fahrplan aus dem Dilemma zu entwickeln.

Sie können so etwas alleine versuchen, oder Sie holen sich Hilfe bei einem Spezialisten, der den Prozess und das ganze Drumherum beherrscht.
Natürlich sollten Sie mit einem Coach arbeiten. Der hilft Ihnen bei der Zielformulierung und bei Meilensteinen. Ein Coach kann ihnen genau das Feedback und die Impulse geben, die Sie brauchen. Ich habe keinen Zweifel, dass es mit einem Coach wesentlich schneller geht, als wenn Sie es alleine versuchen.   

Ein guter Chef ist immer derjenige, der genau weiß was seine Leute machen und ihnen helfend zur Seite stehen kann. Es ist eine Doppelbelastung.

Tipp für Coaches – BIOGRAFIEARBEIT


Tipp: Lasse Dir den Lebenslauf Deines Coachee erzählen

Ich habe beruflich oft mit Lebensläufen und inbesondere mit Brüchen in der Biografie zu tun. Der Lebenslauf eines Klienten, von ihm selbst erzählt verrät vieles über seine Persönlichkeit, seine Ängste und seine Ziele. Es ist oft angebracht, den Klienten darauf anzusprechen. Natürlich nicht in jedem Kontext. Wenn es nur darum geht, ein Ziel zu erreichen und die Meilensteine und Schritte bis dahin zu erarbeiten, dann muss man nicht alles über den Klienten wissen. Im Grunde braucht ein Coach gar nichts über den Klienten wissen. Das Coaching kann trotzdem sehr passend und erfolgreich sein. Aber das ist ein anderes Kapitel.
Der Lebenslauf ist ein Werkzeug, mit dem man gut arbeiten kann, weil es das Selbstbild des Klienten gut widerspiegelt.

Ich hatte gerade einen Klienten, der mir von seinen sehr zeitigen Führungsaufgaben und -Positionen berichtete und gleich anmerkte, dass er damals noch nicht so weit gewesen sei um  das gut auszufüllen. “Ich bin manchmal sehr  cholerisch und ungeduldig. Habe aber gelernt, dass man das in einer Führungsposition nicht so gut gebrauchen kann….” Hut ab! Der Mann hatte mehr Persönlichkeit als manch ein altgedienter Choleriker-Chef, der mir in meinem Leben über den Weg gelaufen oder von denen ich gehört habe. Und es waren viele!
Wenn jemand eine Kündigung hinnehmen musste, dann ist das durchaus ein interessanter Ansatz. Wie hat unser Coachee auf dieses Ereignis reagiert? Wie sah er es damals? Wie sieht er es heute? Wie wird das Ereignis für ihn in 10 Jahren aussehen?

Die meisten von uns haben so etwas erlebt. Eine Trennung. Den Verlust des gewohnten Arbeitsumfeldes. Den Verlust eines lieben Menschen. All das sind Themen in denen die Aufforderung des Coach immer: “Erzähl mir darüber!”, lauten kann. Und dann “Erzähl mir mehr! Und was ist dann passiert….?”

Manchmal muss man einen Menschen nur kurz anstoßen und er erzählt alles, was ihn bewegt und wovor er Angst hat. Das ist die Landkarte auf der sich der Coachee bewegt. Das ist sein Leben, seine eigene Anschauung von der Welt. Und jeder hat eine andere.

Eine gute Vorbereitung ist es, wenn man vor dem Coaching einen Lebenslauf von seinem Kunden erhält. Da steht alles drin und wir können ansetzen. Offene Punkte füllen wir durch Fragen aus. Wer waren die Eltern? Fragen zu Geschwistern. Freunden, Verwandten und Bekannten. In welchem Umfeld bewegt sich der Klient? Ist er aktiv in einer Kirchengemeinde? Hat er Hobbys? Was macht er/sie in der Freizeit?

Ein junger Mann wollte mir eine eMail Adresse nicht verraten. Er hätte zwar eine, aber die wäre nur für sein Leben an der Konsole gedacht. Einen Internetzugang bräuchte er nicht, weil er ab und zu bei seinen Eltern sei. Bewerbungen würde er generell per Brief oder persönlich erledigen. Ich hielt mich zurück und verkniff mir eine Diskussion über sein offensichtliches Desinteresse ausserhalb seiner Spielewelt. eine GMAIL Adresse wäre zwar die Idee des Tages, aber wenn er kein Interesse daran hat, dann bin ich neugieriger auf die Welt die er mir vermutlich näherbringen wird. Das ist die Welt in der er lebt. Für mich ist völlig klar, warum jeder Mensch eine eMail-Adresse  braucht. Für ihn nicht. Das ist interessant. Ich bin neugierig auf eine Welt ohne eMail Adresse.
Vermutlich muss ich ihm ein elektronische Postfach in seiner Spielewelt einrichten. Gibt es eigentlich eine Post in der World of Warcraft? Vielleicht Boten. Mal sehen ob man denen eine eMail Adresse verpassen kann…..

Der schreiende Chef – Was tun?


Der schreiende Chef

Immer wieder komme ich in Gesprächen mit unterschiedlichsten Menschen auf das Thema “Choleriker” und vor allem den “cholerischen Chef”. Man will Tipps wie man mit einem cholerischen Menschen umgehen sollte.

Stellen Sie sich folgende Situation vor. Ein Geschäftsführer, der bekannt für seine cholerischen Ausbrüche ist, beginnt während des Gesprächs mit einem seiner Abteilungsleiter an ausfällig zu werden und ihn anzuschreien. Der Abteilungsleiter sitzt vor dem Schreibtisch des Chefs und der Chef steht auf um mit hochrotem Kopf zu brüllen.

Was machen Sie nun?

Informieren Sie Ihren Gesprächspartner über Ihre Situation. Machen Sie ihm klar, dass er sich Ihrer Meinung nach nicht angemessen verhält.

Versuchen Sie Folgendes: Stehen Sie auf, sehen dem Chef in die Augen und begeben sich in die selbe Sprechposition. Beobachten Sie, was mit dem Chef passiert.

Dann treten Sie neben ihn und sagen sachlich: “Sie schreien mich gerade an! Das ist nicht die Art in der wir kommunizieren sollten. Sind Sie bereit das Problem konstruktiv zu lösen?”

Beobachten Sie sein Verhalten.

Wenn er bei seinem cholerischen Ausbruch bleibt, dann wiederholen Sie Ihr Anliegen mit folgenden Worten: “Ich bitte Sie normal mit mir zu reden. Hören Sie auf zu schreien. Für eine sachliche und konstruktive Kritik bin ich aufgeschlossen. Sie wissen das.“

Wenn der Chef dann immer noch bei seinem Verhalten bleibt, entziehen Sie sich dem Verhalten und erklären ihm, warum Sie den Raum verlassen.

Bleiben Sie immer ruhig und gesprächsbereit. Vermeiden Sie den Eindruck der Arroganz. Werden Sie in diesen Augenblicken niemals ironisch! Versuchen Sie einen emotionalen Perspektivwechsel. Stellen Sie sich vor, dass Sie gerade im Flugzeug auf den Weg in den Urlaub sind. Der Chef schreit und Sie sind gar nicht da.

Setzten Sie dem Choleriker eine klare Grenze.

Ich selbst habe viele scheinbar unbelehrbare Choleriker in meinem Berufsleben erleben müssen. Oft wurde ich Zeuge, wie Mitarbeiter regelrecht “zur Sau” gemacht wurden. Ich habe gesehen, wie diese Menschen zusammengebrochen sind. Mir selbst ist das sehr selten passiert. Ich habe das Verhalten beobachtet und mich emotional entfernt oder gar verabschiedet. Dann ist es möglich, der unangenehmen Situation die Schärfe zu nehmen und auf eine sachliche Kommunikationsebene zurückzukehren. Wenn ein Choleriker einmal als solcher identifiziert ist, dann kann man sich einfacher emotional entfernen. Das erleichtert den Umgang mit diesen Menschen.
Das gilt auch für andere Persönlichkeitsdefekte. Narzisstische Persönlichkeiten sind eine weitere Möglichkeit…..

 

 

 

Die treibende Kraft für Veränderungen – Dissoziationstheorie


Die treibende Kraft für Veränderungen – Dissoziationstheorie

Mit der Dissoziationstheorie werden Einstellungsänderungen und Verhaltensänderungen erklärbar. Lernprozesse werden durch kognitive Dissonanz angetrieben.

Ein Blick in WIKIPEDIA ergibt folgende Definition:
Kognitive Dissonanz bezeichnet in der (Sozial-)Psychologie einen als unangenehm empfundenen Gefühlszustand, der dadurch entsteht, dass ein Mensch mehrere Kognitionen hat – Wahrnehmungen, Gedanken, Meinungen, Einstellungen, Wünsche oder Absichten –, die nicht miteinander vereinbar sind. (Weiterführende Informationen sind leicht zu finden und sollen nicht Bestandteil dieses BLOG-Artikels sein)

kognitivedissonanz
Beispiel:
Ein Projektmitarbeiter stört den Projektablauf. Er spricht negativ über den Zeitplan, die Meilensteine und über die Organisation. Er versucht korrekt zu arbeiten, befindet sich aber im permanenten inneren Widerspruch. Seine Einstellung zum Team, zum Projekt und den Zielen des Projekts und sein Verhalten stimmen ganz und gar nicht überein.

Spätestens hier wird ein Eingreifen des Projektleiters erforderlich. Er hat zwei Optionen: Entweder er trennt sich kurz und schmerzlos von diesem Mitarbeiter und entfernt ihn aus dem Team, oder er versucht den Mitarbeiter zurück ins Team zu holen. Das kann zunächst einmal im Aufzeigen der Dissonanz erfolgen. Der Teamleiter kann ein Vier-Augen-Gespräch suchen und dem Mitarbeiter auf die auftretende Störung aufmerksam machen. Wenn der Mitarbeiter Bereitschaft einer weiteren Mitarbeit signalsiert, dann ist es Zeit, dem Mitarbeiter Verantwortung für die Formulierung von Meilensteinen und Zielen zu übertragen. Je mehr es dem Mitarbeiter gelingt sich mit dem Projekt zu identifizieren und seine Einstellung zu verändern, um so erfolgreicher wird er in Zukunft bei der Projektarbeit sein. Bei einem Projekt geht es nie um das Große, Ganze, sondern um professionelles Abarbeiten von Teilaufgaben und deren Beurteilung. Wenn ein Mitarbeiter Probleme mit dem Ziel des Projekts hat und nicht mehr in der Lage ist, an diesem Projekt mitzuarbeiten, dann muss dieser Mitarbeiter das Projektteam verlassen.

Konflikte in Teams können sehr gut durch externe Kommunikationsprofis bearbeitet werden. Teamcoachung und Einzelcoaching sind eine gute Möglichkeit und Störungen zu erkennen, zu thematisieren und zu lösen.

Der Zorn des Chefs


Der Zorn des Chefs – kein cholerischer Anfall

Nicht jeder Chef, der auf Grundlage von wiederholtem Fehlverhalten von Mitarbeitern ausflippt, ist ein Choleriker. Es ist leider so, dass viele Mitarbeiter ohne Druck nicht ordentlich arbeiten. Wenn die Katze aus dem Haus ist, tanzen die Mäuse auf dem Tisch.
Es ist unerträglich zu erkennen, dass die Fortschritte von Assistenzärzten sich über die Freiertage in Luft aufgelöst zu haben scheinen. Die Berichte, die über die Feiertage geschrieben wurden, sind eine einzige Katastrophe! Es ist zum Verzweifeln! Der Frust steigt und es genügt eine kleiner Auslöser um den Chef zur Explosion zu bringen. Das hat nichts mit einem cholerischen Anfall zu tun. Das hat sehr viel mit Streß und Frust zu tun.
Diese Chefs müssen nicht zwingend Chloleriker sein. Gestreßten Oberärzten und Chefärzten kann geholfen werden. Bei dieser Personengruppe liegt keine psychische Störung vor. Eine Psychotherapie und insbesondere eine tiefenpsychologische Behandlung wäre völlig fehl am Platze.
Eine niederschwellige therapeutische Beziehung – ein Coaching – kann helfen. Unkontrolliertes Ausflippen kündigt sich an und kann durchaus kompensiert werden.
Was spüren Sie bevor der “Anfall” kommt? – Keine Angst, es handelt sich nicht um einen Anfall im klassischen Sinne. Sie sind nicht krank! Aber nun konzentrieren Sie sich auf ihre Gefühle, körperliche Reaktionen, Schweißausbrüche, Zittern, Blutdruck, Klingeln in den Ohren, etc. Woran denken Sie, wenn sich diese ärgerlichen Vorfälle häufen? Haben Sie es nicht schon “gewusst”, bevor Sie das Büro betreten haben? Haben Sie es nicht sogar über die ganzen Feiertage geahnt? Hat es Sie nicht die ganze Zeit beschäftigt?

Das Überwinden von scheinbar unkontrollierten Wutausbrüchen gehört zu den Möglichkeiten klassischer Verhaltenstherapie. Wenden Sie sich an einen guten Coach, der Erfahrung und Fähigkeiten in dieser Richtung hat und über eine entsprechende Methodenkompetenz verfügt. Durchbrechen Sie das Spiel, das lange vor dem Ausbruch von Problemen begonnen hat. Streß scheint bei dieser Berufsgruppe dazu zu gehören. Überarbeitung ist an der Tagesordnung. Natürlich können Sie selbst erkennen, wo die Probleme angesiedelt sind. Aber glauben Sie mir: Sie fahren deutlich besser, wenn Sie einen geeigneten Gesprächspartner haben, der ein professionelles Gespräch mit ihnen führen kann und eine Schweigeverpflichtung anbieten kann. Alles was Sie sagen, kann gegen Sie verwendet werden. Beim Coaching ist das ausdrücklich nicht der Fall.

Fachkräftemangel aus Kostengründen


Jedes Unternehmen hat die Mitarbeiter, die es verdient.

Gute Unternehmer wollen nicht nur Geld verdienen.
Wenn erste Schwierigkeiten beseitigt sind und das Geschäft stabil läuft, dann wird Geld tatsächlich nachrangig. Solange die Liquidität das alles überragende Thema ist, müssen sich Unternehmer darauf fokussieren. (Natürlich weiß ich, dass gute Unternehmer vor allem die Kosten im Blick haben. Und das ist auch gut so!)
Bereits an diesem Punkt bietet sich ein unabhängiger Beobachter an, der die Situation vorurteilsfrei analysieren und auf den Punkt bringen kann.
Jeder Mensch verfügt über einen blinden Punkt. Das gilt auch für Unternehmer und Angestellte.
Es wird immer schwerer, gute Leute einzustellen. Der Arbeitsmarkt scheint im Augenblick wie leergefegt.
Besonders junge Unternehmen haben ein Problem, gute Leute zu finden. Sie sind davon überzeugt: Sie können sich die richtig guten Mitarbeiter einfach nicht leisten. Also verbreiten Sie unter dem Motto: “Alles wird gut! Werde ein Teil unseres Erfolgs!” ein unausgesprochenes Versprechen, das in keinem Vertrag geschrieben steht. Zwischen den Zeilen scheint zu stehen: Eines Tages, wenn wir Erfolg haben, dann werden alle, die von Anfang an dabei waren reichlich belohnt! Wir haben die Firma aufgebaut und Wir werden GEMEINSAM unseren ERFOLG erleben.

Um es ganz kurz zu fassen: Es ist eine LÜGE. Punkt. Es ist nicht einmal eine boshafte und hinterhältige Lüge, aber eben doch eine Lüge.

Das Problem dahinter: Die Unternehmer glauben implizit daran, dass sie billige Leute eingestellt haben, die nichts taugen. Wenn das Unternehmen  mit seinen Produkten und Dienstleistungen den BREAK EVEN erreicht hat, dann wird man sich auch endlich richtig gute Leute leisten können.

Bitte mal kurz durchatmen und nochmal darüber nachdenken.

Atmen! Atmen!

Nachdenken…

Einmal ausatmen und einatmen.

Was denken Sie gerade über Ihre Mitarbeiter? Welche Sorte Mitarbeiter haben Sie eingestellt? Die billigen, die alles dafür tun würden um überhaupt Geld zu bekommen oder die richtig teuren, die Sie sich leisten müssen, weil sie über die Qualifikation verfügen, die Sie brauchen um Ihr Projekt zu realisieren? Ein Facharzt kostet richtig viel Geld. Ein Assistenzarzt ist preiswerter zu haben. Ein Schweißfachingenieur braucht gültige Zertifikate. Ein IT-Spezialist sollte die aktuellsten Qualifikationen vorweisen können. Ein guter Steuerfachmann ist pures Gold wert.

Die Frage ist nur, wo man diese Leute herbekommt.

Es entwickelt sich ein Teufelskreis. (billige Mitarbeiter -> schlechte Mitarbeiter -> schlechte Leistungen -> -> -> billige Mitarbeiter ->-> )

Eine Möglichkeit liegt auf der Hand. Weitblickende Unternehmer beobachten ihre Mitarbeiter und entwickeln sie weiter.

Eine weitere Möglichkeit liegt in der gezielten Einstellung älterer Spezialisten, die vor allem Erfahrung und Motivation mitbringen.

Wenn der ältere Controller nicht perfekt Englisch spricht, so ist das kein Problem, wenn man ihm einen jungen Mitarbeiter an die Seite stellt, der von dem Alten lernen kann, neue Computerprogramme vielleicht besser beherrscht und selbstverständlich die Präsentation beim Vorstand oder bei potentiellen Geldgebern durchführen kann. Der Vorteil liegt auf der Hand.

Es ist auch schwer vorstellbar, warum ein Ü50 Mensch es immer noch nicht geschafft hat, ein einigermaßen akzeptables Englisch zu sprechen. Für junge Unternehmer ist das ein eindeutiges Zeichen von Unfähigkeit. Der ältere Controller hat das bisher vielleicht anders gesehen und vielleicht hatte er als Ostdeutscher kein Englisch in der Schule und ist ganz gut ohne Englisch ausgekommen.

Wie dem auch sei: Es ist nicht ganz einfach zwischen Generationen zu vermitteln. Die Kommunikation zwischen Generationen ist eine besondere Herausforderung.

Fragen Sie den Coach Ihres Vertrauens!